労働契約法を厳格に読み取れば、企業が作成した就業規則の内容が合法的なものであり、単に所定の民主的手続・告知手続を怠った場合、これが原因で就業規則は無効になると解釈されます。

　しかし、実務上、裁判所はケースバイケースで就業規則の法的効力を判断し、企業が所定の民主的手続・告知手続を怠ったからといって必ずしもそれが無効と判断されるとは限りません。

司法実務
　労働契約法に定める民主的手続きを経ない就業規則は、原則として、企業の労務管理の根拠にしてはならないとします。

　一方で、以下の4つの条件に合致するのであれば、裁判所はこれを有効としています。

1. 就業規則の内容が法律、行政法規、政策規定に違反したおらず、
2. 明らかに不合理な約定ではなく、
3. 従業員に告知し、
4. 従業員が異議を申し立てなかった。

　しかし、企業として、労務管理の安定を図るため、やはり労働契約法に従い、所定の民主的手続きを経て、就業規則を作成し、作成後、従業員に告知すべきです。