企業が作成した就業規則がかならずしも有効であるとは限りません。「最高人民法院の労働争議事件の法律適用の若干問題に関する解釈」19条によると、企業が「民主的手続を経て作成した規則制度が、国の法律、行政法規および政策規定に違反せず、かつ、従業員に対して既に公示されている場合には、人民法院は、これを労働紛争事件審理の根拠とすることができ」ます。

　これにより、有効な就業規則にするには、以下の3つの条件に合致する必要があります。

1. その内容が法律・行政法規・政策規定に合致すること
2. 作成時に、民主的手続を経ていること
3. 作成後に、従業員に告知していること

　このため、企業が就業規則を作成するとき、当該就業規則が従業員を拘束するには、常に、前述の就業規則3条件を意識しておく必要があります。就業規則を変更するときも同様に、この3条件をクリアする必要があります。

民主的手続とは

　就業規則を作成するときに、企業が就業規則案を①従業員代表大会または従業員全員の議論を経てその意見を聞く、②工会(労働組合)または従業員代表と平等の立場で協議する、の2つの手続をともに経なければなりません。この手続は民主的手続と呼ばれ、この手続を踏んでいない就業規則は従業員の管理根拠にすることができないリスクがあります。