勤務内容とは、従業員が従事する作業のことをいい、労働契約における最重要条項ともいえるため、必ず約定しなければなりません。これをしないと、労働行政管理部門から是正を命じられ、従業員に損害をもたらした場合には、従業員に賠償を行うべきです。

勤務内容の範囲は、できるだけ抽象的にするが、単に「従業員」と約定することができない。
　例えば「総代表秘書」というように、勤務内容を細かく定めると、総経理秘書など他の職務に従事させる場合、従業員の同意を受ける必要があります。これに対し、「従業員」のような広義の勤務内容にしてしまうと、当該約定が無効とされます。

勤務内容の約定の事前確認　従業員を採用する際に、希望する勤務内容のうち企業が業務上の必要に応じて調整することに同意するか否か、事前に確認を取ります。
　後日、従業員の勤務内容を変更或は拡大する可能性があることから同意承諾の取れた従業員を採用します。従業員が承諾したことの証拠を残すため、従業員に面接登記表などに、勤務内容の調整可能性につき了承している旨のただし書を自筆で受けておけば万全です。

従業員の同意を得ない勤務内容の自由調整が無効
　従業員の勤務内容を調整する必要がある場合、従業員と友好的に協議を行い、その承諾を受けてから調整を行うべきでしょう。従業員の同意が得られていれば、勤務内容の自由調整が無効であっても、従業員に損害をもたらすことにはならないため、企業の賠償責任が発生することはありません。

勤務条項のサンプル
第○条(勤務内容）
　乙(従業員）の勤務内容は、管理本部の補助とする。なお、甲（企業）が業務上の必要に応じて、乙の勤務内容を市場本部、営業本部、アフタサービス部の範囲内で、合理的に調整することができ、乙は、正当な理由がない限り、これに同意しなければならない。