企業による催告解除の用件
「労働契約法」の40条は、企業による催告解除の用件を規定しています。
- 従業員が病気または業務外の事由により負傷し、療養期間が満了した後にもとの業務に従事できず、使用者が別に準備した業務にも従事できない場合
- 従業員がその任務に堪えることができず、訓練または職場の調整を行った後にあっても任務に堪えることができない場合
- 労働契約の締結時に依拠した客観的な状況に重大な変化が生じ、それにより労働契約を履行することができなくなったときに、当事者が協議を行っても労働契約変更について合意に達しない場合
上記3の「客観的な状況に重大な変化」とは、企業が重大な技術改造を行ったことや企業譲渡又はほかの企業との合併により、労働者のもとの業務がなくなった場合を言いますと一般的に説明されています。
企業は下記の用件の一つに合致すれば、労働契約法40条、41条の規定に従い労働契約を解除することはできません。
- 職業病の危険性のある業務に従事し接触した労働者に離職前職業健康診断を行わず、又は職業病が疑われる病人で診断中若しくは医学観察期間にある場合
- 当該使用者の下において職業病を患い、または労災により負傷し、且つ労働能力の喪失もしくは一部喪失が確認された場合
- 病を患い、または労災以外で負傷し、規定の医療期間にある場合
- 女性従業員が妊娠、出産、授乳期間にある場合
- 当該使用者の下において、勤続満15年以上で、かつ法定の定年退職年齢まで残り5年未満である場合
企業による無催告解除の用件
「労働契約法」の39条は、企業による無催告解除の用件を規定しています。
- 従業員が試用期間において採用条件に不適格であることが証明された場合
- 企業の規則制度の重大な違反があった場合
- 重大な職務怠慢、私利のための不正行為があり、企業に重大な損害を与えた場合
- 従業員が同時にほかの使用者と労働関係を樹立し、当該企業の業務上の任務の完成に重大な影響を与え、または企業から是正を求められたがこれを拒否した場合
- 労働契約に規定する事由により労働契約が無効となった場合
- 法に従い刑事責任を追及された場合
従って、企業は事前に細かい就業規則を作成する必要があります。如何なる就業規則の違反が重大な違反になるのかを明文化しておいたほうがいいでしょう。 |
