労働契約の期間が満了すると、労働契約が終了します。このほか、労働契約の期間満了前であっても、従業員が死亡、法定の定年年齢に達した場合などは労働契約が自動的に終了します。固定期間労働契約の期間満了をむかえ、企業に従業員との継続雇用の意思がない場合、労働契約を終了することができます。この場合、2008年1月1日以降の勤務については、従業員に経済補償金を支給する必要があるため注意が必要です。
　次に掲げる事由の1つがある場合、労働契約法に定める労働契約解除の条件、手続に従い、会社は従業員との固定期間労働契約、無固定期間労働契約又は一定の職務の完遂までを期限とする労働契約を解除することができます。

1. 会社と従業員とが協議により合意したとき。
2. 従業員が試用期間において採用条件に合致しないことが証明されたとき。
3. 従業員が会社の規則制度に重大に違反したとき。
4. 従業員が職務上重大な過失を犯し、私利を図り、会社に重大な損害をもたらしたとき。
5. 従業員が同時に他の会社と労働関係を確立し、当該会社の業務任務の遂行に重大な影響をもたらし、又は会社の指摘を経ても是正を拒否するとき。
6. 従業員が詐欺若しくは強迫の手段により、又は人の危難に乗じて会社にその真実の意思に背いた状況下で労働契約を締結させ、又は変更させたとき。
7. 従業員が法により刑事責任を追及されたとき。
8. 従業員が病を患い、又は業務外の原因により負傷した場合において、所定の医療期間の満了後に元の業務に従事することができず、また、会社が別途手配した業務に従事することもできないとき。
9. 従業員がその任に堪えることができず、養成・訓練又は職位の調整を経て、なお業務に堪えることができないとき。
10. 労働契約締結の際に根拠とした客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約が履行不能となり、会社と労働者との協議を経て、労働契約内容の変更につき合意に達することができないとき。
11. 会社が企業破産法の規定により再編を行うとき。
12. 会社の生産経営に重大な困難が生じたとき。
13. 企業の生産転換、重大な技術革新又は経営方式の調整により、労働契約の変更を経た後に、なお人員削減を必要とするとき。
14. 労働契約締結の際に根拠としたその他客観的経済状況に重大な変化が生じたことに起因して、労働契約が履行不能となったその他のとき。